企業(yè)之困：招聘與留才的雙重難題

　　在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心支撐，但招聘難與留才難的雙重困境卻普遍制約企業(yè)發(fā)展。正睿咨詢作為專業(yè)人力資源管理咨詢機構，憑借豐富經驗和落地方法，已成為企業(yè)破解此類難題的重要伙伴。

　　招聘難凸顯為“需求高與供給失衡”的矛盾：企業(yè)對人才的專業(yè)技能、綜合素質要求提升，但市場人才結構錯配，導致合適候選人難尋覓。部分企業(yè)因招聘策略固化，進一步縮小了人才觸達范圍。留才難則源于人才訴求多元化：薪酬福利、職業(yè)發(fā)展空間、企業(yè)文化適配度等均為關鍵因素。員工頻繁離職不僅增加招聘培訓成本，更破壞團隊穩(wěn)定性與經驗積累，形成“招聘-流失”的惡性循環(huán)。

　　雙重困境直接限制企業(yè)創(chuàng)新擴張能力，加劇運營風險。破解招聘與留才難題，需系統(tǒng)診斷問題根源并精準施策，正睿咨詢通過深度服務多家企業(yè)的實踐，總結出一套行之有效的解決方案體系。

　　癥結剖析：困境背后的多重因素

　　破解招聘留才困局的前提是精準定位癥結。正睿咨詢結合上千家企業(yè)服務經驗，發(fā)現(xiàn)內部管理、薪酬福利、招聘策略三大維度的短板是主要誘因。

　　（一）內部管理亂象

　　內部管理混亂是核心癥結之一：崗位職責模糊、流程繁瑣導致員工效率低下，求職者對企業(yè)印象減分；企業(yè)文化缺乏凝聚力，重業(yè)績輕人文關懷，降低員工歸屬感與忠誠度。

　　某生產制造企業(yè)曾因部門職責交叉，出現(xiàn)質量問題推諉扯皮；同時忽視員工發(fā)展訴求，導致年度流失率達30%，業(yè)務拓展嚴重受阻，正是管理亂象的典型體現(xiàn)。

　　這類企業(yè)往往陷入“招不到人-留不住人”的困境，管理漏洞成為人才管理的最大障礙。

　　（二）薪酬福利短板

　　薪酬福利是人才吸引與留存的基礎保障。薪酬水平低于市場均值、結構缺乏激勵性，會直接降低企業(yè)競爭力；法定福利之外的補充保障不足，也易讓員工產生“不被重視”的感受。

　　某發(fā)展中中小企業(yè)因控制成本定低薪酬，招聘時屢屢碰壁；即便入職的員工，也常因其他企業(yè)高薪邀約而跳槽，薪酬短板成為其人才管理的“硬傷”。

　　調研顯示，超70%受訪者將薪酬福利列為影響工作滿意度的首要因素，足見其在人才管理中的關鍵地位。

　　（三）招聘策略失準

　　招聘策略失準導致“人才引進通道不暢”：過度依賴傳統(tǒng)渠道，無法觸達廣泛人才群體；招聘信息模糊、面試流程不科學，進一步降低招聘效率與質量。

　　某技術企業(yè)招聘技術人才時，仍依賴招聘會與報紙廣告，忽視專業(yè)論壇、在線平臺等渠道，導致招聘信息無法觸達目標候選人，長期面臨技術崗空缺。

　　而崗位信息描述不清、面試問題無針對性等問題，也會讓候選人對企業(yè)產生負面印象，錯失優(yōu)質人才。

　　破局之策：人力資源管理的逆襲攻略

　　（一）重塑內部管理

　　1、明確職責分工：制定清晰崗位職責說明書，界定各崗位權責，優(yōu)化工作流程，避免推諉扯皮，提升組織運行效率。

　　2、建設積極企業(yè)文化：明確企業(yè)價值觀與使命，開展文化活動促進員工溝通，營造團結向上的氛圍，增強員工歸屬感。

　　3、完善內部晉升機制：建立公平透明的晉升標準與流程，結合培訓培養(yǎng)體系，為員工提供清晰職業(yè)發(fā)展路徑。

　　（二）優(yōu)化薪酬福利

　　1、了解市場行情：定期開展薪酬調研，參考行業(yè)數(shù)據(jù)與區(qū)域水平，確保薪酬策略的外部競爭力。

　　2、制定有競爭力薪酬：結合企業(yè)實力設計薪酬體系，將薪資與能力、業(yè)績掛鉤，設置績效獎金等激勵項，兼顧內外部公平。

　　3、豐富福利待遇：在法定福利基礎上，增設商業(yè)保險、體檢、彈性福利等，滿足員工多元化需求，提升忠誠度。

　　（三）精準招聘策略

　　1、拓展招聘渠道：采用“傳統(tǒng)+新興”多元渠道，結合社交媒體、內部推薦、校園招聘、獵頭合作等，擴大人才觸達范圍。

　　2、清晰發(fā)布信息：詳細、準確描述崗位權責、薪酬福利與企業(yè)優(yōu)勢，使用簡潔語言吸引目標候選人。

　　3、優(yōu)化面試流程：制定標準化面試標準與問題，縮短面試周期并及時反饋結果，提升招聘效率與候選人體驗。

　　正睿咨詢：專業(yè)引領，破局之道

　　（一）正睿咨詢的獨特優(yōu)勢

　　正睿咨詢自2003年成立以來，開創(chuàng)駐廠式咨詢服務模式，專注為企業(yè)提供戰(zhàn)略、人力、生產等全領域管理咨詢服務，二十余年深耕已形成成熟的解決方案體系。

　　公司擁有200余位平均經驗超10年的資深專家團隊，覆蓋多行業(yè)領域，能精準把握企業(yè)實際需求，提供定制化服務。

　　核心優(yōu)勢在于“駐場式”服務：咨詢師深入企業(yè)一線，通過訪談、巡檢直面問題，確保方案貼合戰(zhàn)略與執(zhí)行需求，避免“紙上談兵”。截至目前，正睿已服務36個行業(yè)超1700家企業(yè)，其中150多家上市企業(yè)實現(xiàn)管理升級，口碑卓著。

　　（二）快意電梯案例深度解析

　　快意電梯是國內知名電梯企業(yè)，創(chuàng)立于1987年，擁有三大生產基地，年產能力47000臺，產品行銷全球60多個國家和地區(qū)，連續(xù)多年位居中國電梯品牌出口前列，國際影響力突出。

　　在戰(zhàn)略轉型升級期，快意電梯需突破業(yè)務增長瓶頸，內部管理需從規(guī)范化邁向精細化。彼時人力資源體系存在短板：晉升通道不清晰、績效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)、薪酬競爭力不足，制約了人才效能發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展。

　　2024年8月，快意電梯攜手正睿咨詢啟動“人力資源管理提升”項目。正睿團隊通過深度訪談、數(shù)據(jù)調研等方式，全面診斷企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，精準定位核心問題。

　　解決方案聚焦三大方向：一是優(yōu)化組織架構，明確部門權責，建立高效協(xié)作機制；二是構建崗位勝任力模型，優(yōu)化薪酬體系，將收入與業(yè)績緊密掛鉤；三是完善績效考核與晉升通道，制定清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　在人力資源管理體系優(yōu)化方面，正睿咨詢協(xié)助快意電梯建立了科學合理的崗位勝任力模型，明確了各崗位的任職資格和能力要求，為人才選拔和培養(yǎng)提供了依據(jù)。同時，優(yōu)化了薪酬體系，使其更具競爭力和激勵性。根據(jù)崗位價值和市場行情，重新設計了薪酬結構，增加了績效獎金的比重，將員工的收入與工作業(yè)績緊密掛鉤。此外，還完善了績效考核體系，制定了明確的、可量化的考核指標，并將考核結果與員工的晉升、獎金、培訓等掛鉤，有效激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

　　通過合作，快意電梯實現(xiàn)顯著突破：組織運作效率提升，部門協(xié)作更順暢；員工積極性與創(chuàng)造力被激發(fā)，人才流失率下降，同時吸引優(yōu)質人才加入；新業(yè)務增長極成功開拓，在老舊住宅加裝電梯等領域表現(xiàn)突出。2025年9月，企業(yè)憑借雅萬高鐵項目入選“亞洲50大建筑經典案例”，蟬聯(lián)“中國電梯10強”，品牌地位與業(yè)績同步攀升。

　　通過與正睿咨詢的合作，快意電梯在多個方面取得了顯著的成效。組織運作效率大幅提升，部門之間的溝通協(xié)作更加順暢，工作流程得到了優(yōu)化，項目交付周期明顯縮短。員工的積極性和創(chuàng)造力得到了充分激發(fā)，工作效率和工作質量顯著提高。人才流失率明顯降低，同時吸引了一批優(yōu)秀的人才加入，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。快意電梯成功開拓了新的業(yè)務增長極，在老舊住宅加裝電梯等領域取得了突破性進展，市場份額進一步擴大，企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)了穩(wěn)步增長，在2025年9月26日，快意電梯憑借在雅萬高鐵德卡魯爾站項目中的卓越表現(xiàn)，成功入選“亞洲50大建筑經典案例”，蟬聯(lián)“中國電梯10強”，品牌影響力和行業(yè)地位得到了進一步提升。