招聘之困：門檻與人才的雙重迷霧

　　在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，招聘合適的人才已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵挑戰(zhàn)之一。許多企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨著兩難的困境：一方面，難以確定合理的招聘門檻，過(guò)高的門檻可能導(dǎo)致無(wú)人應(yīng)聘，而過(guò)低的門檻又可能使招聘到的人員不符合崗位要求；另一方面，即使設(shè)定了看似合理的門檻，也常常難以找到真正合適的人才。

　　先來(lái)說(shuō)說(shuō)招聘門檻的確定難題。有些企業(yè)在制定招聘要求時(shí)，往往過(guò)于理想化，盲目追求高學(xué)歷、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及各種證書(shū)和技能。以一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司為例，他們計(jì)劃招聘一名產(chǎn)品經(jīng)理，崗位要求竟然是必須擁有985高校的碩士學(xué)位，具備5年以上大型互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還需要熟練掌握至少3種編程語(yǔ)言和數(shù)據(jù)分析工具。這樣的要求無(wú)疑將許多有潛力的求職者拒之門外，導(dǎo)致招聘信息發(fā)布許久都無(wú)人問(wèn)津。實(shí)際上，產(chǎn)品經(jīng)理的核心能力在于對(duì)用戶需求的理解、產(chǎn)品規(guī)劃和項(xiàng)目管理能力，學(xué)歷和編程技能并非是最為關(guān)鍵的因素。

　　還有一些企業(yè)則走向了另一個(gè)極端，招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。比如一家小型貿(mào)易公司，招聘銷售人員時(shí)，只簡(jiǎn)單地寫(xiě)著“具備良好的溝通能力和銷售經(jīng)驗(yàn)”。這樣寬泛的要求讓求職者難以準(zhǔn)確把握公司的期望，也使得招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)缺乏明確的依據(jù)，最終收到的簡(jiǎn)歷五花八門，卻沒(méi)有幾個(gè)真正符合崗位需求的。

　　就算企業(yè)好不容易確定了招聘門檻，在茫茫人海中找到合適的人才也并非易事。隨著市場(chǎng)的快速變化和行業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也日益多樣化和專業(yè)化。以人工智能領(lǐng)域?yàn)槔?，這是一個(gè)新興且發(fā)展迅速的行業(yè)，企業(yè)急需既懂算法、又有實(shí)際項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。然而，這類人才在市場(chǎng)上非常稀缺，供不應(yīng)求。即使企業(yè)開(kāi)出高薪，也很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人選。

　　再如，一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)想要進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，計(jì)劃招聘一批懂工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和智能制造的人才。但由于該企業(yè)所處的行業(yè)相對(duì)傳統(tǒng)，對(duì)這類新興人才的吸引力不足，再加上企業(yè)自身可能缺乏對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的清晰規(guī)劃和相應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)，導(dǎo)致招聘工作舉步維艱，難以吸引到真正有能力推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的人才。

　　原因剖析：多維度探尋困境根源

　　招聘困境的形成并非偶然，而是由企業(yè)自身、人力資源部門以及業(yè)務(wù)部門等多方面因素共同作用的結(jié)果。深入剖析這些因素，有助于我們更全面地理解招聘難題的本質(zhì)，從而找到針對(duì)性的解決方案。

　　（一）企業(yè)自身因素

　　企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題，首當(dāng)其沖的便是企業(yè)和崗位吸引力不足。一些傳統(tǒng)制造企業(yè)，工作環(huán)境相對(duì)艱苦，工作時(shí)間較長(zhǎng)，薪資待遇和福利水平卻缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在如今求職者越來(lái)越注重工作生活平衡和個(gè)人發(fā)展空間的背景下，這樣的企業(yè)和崗位自然難以吸引到優(yōu)秀人才。

　　還有部分企業(yè)在招聘時(shí)過(guò)于注重節(jié)約成本，為了降低人力成本，壓低招聘預(yù)算，導(dǎo)致招聘渠道有限，無(wú)法接觸到更廣泛的人才群體。有的企業(yè)為了節(jié)省招聘費(fèi)用，只在一些免費(fèi)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息，而這些網(wǎng)站的流量和知名度有限，難以吸引到高質(zhì)量的求職者。這種短視的做法不僅影響了招聘效果，也阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　（二）HR 專業(yè)短板

　　人力資源部門作為招聘工作的主要執(zhí)行者，其專業(yè)能力和工作方法對(duì)招聘結(jié)果有著直接影響。人才畫(huà)像不清晰是HR常犯的錯(cuò)誤之一。以一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司招聘風(fēng)控專員為例，HR在制定人才畫(huà)像時(shí)，只是簡(jiǎn)單羅列了一些諸如金融專業(yè)背景、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等寬泛的要求，沒(méi)有深入分析該崗位所需的核心能力，如風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型的運(yùn)用能力、對(duì)金融市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的敏銳洞察力等。這樣模糊的人才畫(huà)像使得招聘過(guò)程中篩選簡(jiǎn)歷的難度增大，也難以吸引到真正符合崗位需求的人才。

　　招聘渠道單一無(wú)效也是常見(jiàn)問(wèn)題。許多HR習(xí)慣于依賴傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和招聘會(huì)，而忽視了其他新興的招聘渠道。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社交媒體平臺(tái)如領(lǐng)英、脈脈等已經(jīng)成為重要的人才招聘渠道。一些企業(yè)的HR卻沒(méi)有充分利用這些平臺(tái)，導(dǎo)致錯(cuò)失了很多潛在的優(yōu)秀人才。

　　此外，部分HR在招聘過(guò)程中重點(diǎn)偏差，過(guò)于關(guān)注求職者的學(xué)歷、證書(shū)等硬件條件，而忽視了其實(shí)際能力和綜合素質(zhì)。例如，在招聘一名軟件開(kāi)發(fā)工程師時(shí)，HR僅僅因?yàn)榍舐氄邲](méi)有碩士學(xué)位，就將其排除在外，而忽略了該求職者在開(kāi)源項(xiàng)目中的出色表現(xiàn)和實(shí)際編程能力。

　　招聘標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際也是HR需要反思的問(wèn)題。有些HR在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和崗位需求，盲目追求高學(xué)歷、高經(jīng)驗(yàn)的人才。一家處于創(chuàng)業(yè)初期的小型企業(yè)，在招聘市場(chǎng)專員時(shí)，要求應(yīng)聘者必須有5年以上知名企業(yè)的市場(chǎng)推廣經(jīng)驗(yàn)，這顯然不符合企業(yè)的實(shí)際情況，也很難找到合適的人選。

　　（三）業(yè)務(wù)部門矛盾

　　業(yè)務(wù)部門在招聘中也存在不少問(wèn)題，招聘需求表達(dá)不明是較為突出的一點(diǎn)。業(yè)務(wù)部門往往不能清晰地闡述他們對(duì)崗位的具體要求和期望，只是簡(jiǎn)單地提出需要招聘某類人員，而對(duì)于該崗位的工作職責(zé)、所需技能、績(jī)效目標(biāo)等缺乏明確的界定。這使得HR在招聘過(guò)程中缺乏明確的方向，難以準(zhǔn)確篩選出符合業(yè)務(wù)部門需求的人才。

　　在一家快速發(fā)展的電商企業(yè)中，業(yè)務(wù)部門提出要招聘一名運(yùn)營(yíng)主管，但對(duì)于該崗位的具體職責(zé)，只是含糊地說(shuō)要負(fù)責(zé)店鋪的日常運(yùn)營(yíng)和推廣。HR在招聘過(guò)程中，由于不清楚業(yè)務(wù)部門對(duì)運(yùn)營(yíng)主管的具體期望，如是否需要具備數(shù)據(jù)分析能力、活動(dòng)策劃能力等，導(dǎo)致招聘的人員與業(yè)務(wù)部門的需求存在較大差距。

　　另外，業(yè)務(wù)部門不配合人力資源部門工作的情況也時(shí)有發(fā)生。一些業(yè)務(wù)部門認(rèn)為招聘是HR的事情，對(duì)招聘工作缺乏積極性和主動(dòng)性，不愿意參與招聘流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，如簡(jiǎn)歷篩選、面試等。在面試環(huán)節(jié)，業(yè)務(wù)部門的面試官經(jīng)常臨時(shí)有事缺席，或者在面試過(guò)程中態(tài)度不認(rèn)真，隨意提問(wèn)，這不僅影響了招聘效率，也給求職者留下了不好的印象。

　　破局之策：全方位突破困境

　　面對(duì)招聘的重重困境，企業(yè)需要積極探尋破局之策，從精準(zhǔn)定位、多元渠道、優(yōu)化流程、人才儲(chǔ)備以及提升吸引等多個(gè)方面入手，全方位突破招聘困境，為企業(yè)的發(fā)展吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　（一）精準(zhǔn)定位，明確人才畫(huà)像

　　與用人部門進(jìn)行深度溝通，是精準(zhǔn)定位人才需求的關(guān)鍵。雙方應(yīng)共同探討崗位的核心職責(zé)、所需技能以及未來(lái)的發(fā)展方向，從而確定清晰、明確的人才標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于技術(shù)研發(fā)崗位，不僅要關(guān)注求職者的專業(yè)技能，如編程語(yǔ)言的掌握程度、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)等，還要考慮其學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新思維，因?yàn)榧夹g(shù)領(lǐng)域發(fā)展迅速，只有具備快速學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的人才，才能跟上技術(shù)迭代的步伐。

　　在明確人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要綜合考慮學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格和價(jià)值觀等多個(gè)維度。學(xué)歷可以作為一個(gè)參考因素，但不應(yīng)成為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，許多成功的創(chuàng)業(yè)者和技術(shù)專家并非出身于名校，但他們憑借著對(duì)行業(yè)的熱愛(ài)和自身的努力，在各自的領(lǐng)域取得了卓越的成就。技能和經(jīng)驗(yàn)是直接影響崗位績(jī)效的重要因素，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的實(shí)際需求，明確所需的技能和經(jīng)驗(yàn)水平。對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷崗位，需要具備市場(chǎng)調(diào)研、品牌推廣、活動(dòng)策劃等技能，以及相關(guān)行業(yè)的市場(chǎng)推廣經(jīng)驗(yàn)。

　　性格和價(jià)值觀也不容忽視。一個(gè)積極向上、具有團(tuán)隊(duì)合作精神的員工，能夠更好地融入企業(yè)的文化氛圍，與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作共進(jìn)。一家注重創(chuàng)新和開(kāi)放的企業(yè)，更傾向于招聘具有創(chuàng)新思維、敢于嘗試新事物的人才。通過(guò)明確人才畫(huà)像，企業(yè)可以在招聘過(guò)程中更加精準(zhǔn)地篩選出符合崗位需求的人才，提高招聘的成功率。

　　（二）多元渠道，廣納天下英才

　　在數(shù)字化時(shí)代，拓寬招聘渠道是吸引更多優(yōu)秀人才的重要途徑。傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站仍然是不可或缺的招聘渠道之一，如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等，它們擁有龐大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供豐富的人才資源。企業(yè)可以根據(jù)崗位需求，在這些平臺(tái)上精準(zhǔn)投放招聘信息，提高招聘信息的曝光率。

　　社交媒體平臺(tái)如領(lǐng)英、脈脈等，已成為新興的重要招聘渠道。這些平臺(tái)匯聚了大量的職場(chǎng)人士，他們?cè)谄脚_(tái)上展示自己的職業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)技能和人脈資源。企業(yè)可以通過(guò)在這些平臺(tái)上發(fā)布招聘信息、與潛在候選人互動(dòng)，吸引到具有豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才。一家科技公司在領(lǐng)英上發(fā)布了招聘高級(jí)算法工程師的信息，吸引了眾多在人工智能領(lǐng)域有豐富經(jīng)驗(yàn)的候選人投遞簡(jiǎn)歷，最終成功招聘到了合適的人才。

　　行業(yè)論壇和社區(qū)也是尋找專業(yè)人才的重要渠道。在這些平臺(tái)上，聚集了大量對(duì)某個(gè)行業(yè)或領(lǐng)域有深入研究和興趣的專業(yè)人士。企業(yè)可以在相關(guān)的行業(yè)論壇上發(fā)布招聘信息，參與行業(yè)討論，與潛在候選人建立聯(lián)系。以游戲行業(yè)為例，企業(yè)可以在游戲開(kāi)發(fā)者論壇上發(fā)布招聘游戲策劃、美術(shù)設(shè)計(jì)師等崗位的信息，吸引到對(duì)游戲開(kāi)發(fā)充滿熱情、具有專業(yè)技能的人才。

　　獵頭公司在招聘高端和稀缺人才方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。他們擁有廣泛的人脈資源和專業(yè)的人才搜索能力，能夠幫助企業(yè)找到市場(chǎng)上難以尋覓的優(yōu)秀人才。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，與獵頭公司合作可以節(jié)省大量的時(shí)間和精力，提高招聘的效率和質(zhì)量。一家金融企業(yè)在招聘首席風(fēng)險(xiǎn)官時(shí)，通過(guò)與獵頭公司合作，成功挖到了一位在金融風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗(yàn)的資深人才。

　　內(nèi)部推薦也是一種高效的招聘方式。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)公司的文化和崗位需求有深入的了解，他們推薦的人才往往與公司的契合度較高。為了鼓勵(lì)員工積極參與內(nèi)部推薦，企業(yè)可以設(shè)立內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)成功推薦人才的員工給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。一家互聯(lián)網(wǎng)公司通過(guò)內(nèi)部推薦成功招聘了大量?jī)?yōu)秀人才，這些人才在公司中表現(xiàn)出色，為公司的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。

　　（三）優(yōu)化流程，提升招聘效率

　　優(yōu)化招聘流程是提高招聘效率和質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)簡(jiǎn)化招聘環(huán)節(jié)，減少不必要的繁瑣流程，提高招聘的速度和靈活性。在簡(jiǎn)歷篩選階段，可以利用人工智能技術(shù)進(jìn)行初步篩選，快速識(shí)別出符合基本條件的簡(jiǎn)歷，減少人工篩選的工作量。

　　人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用可以幫助企業(yè)更全面、客觀地了解候選人的能力和素質(zhì)。例如，性格測(cè)試可以幫助企業(yè)了解候選人的性格特點(diǎn)和工作風(fēng)格，是否與崗位需求和團(tuán)隊(duì)氛圍相匹配；能力測(cè)試可以評(píng)估候選人的專業(yè)技能和解決問(wèn)題的能力。一家企業(yè)在招聘銷售崗位時(shí)，通過(guò)使用性格測(cè)試和銷售能力測(cè)試，篩選出了具有良好溝通能力、抗壓能力和銷售技巧的候選人，提高了招聘的準(zhǔn)確性。

　　縮短招聘周期對(duì)于吸引優(yōu)秀人才至關(guān)重要。在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中，優(yōu)秀人才往往會(huì)收到多家企業(yè)的邀約，如果企業(yè)的招聘周期過(guò)長(zhǎng)，很容易導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)合理安排面試時(shí)間，加快面試流程，及時(shí)給予候選人反饋?？梢圆捎靡曨l面試、電話面試等方式，減少候選人的等待時(shí)間和成本。一家創(chuàng)業(yè)公司在招聘技術(shù)人才時(shí)，通過(guò)快速的面試流程和及時(shí)的反饋，成功吸引了一位原本考慮其他公司的優(yōu)秀技術(shù)人才。

　　提升求職者體驗(yàn)也是優(yōu)化招聘流程的重要方面。企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中保持與候選人的良好溝通，及時(shí)回復(fù)候選人的咨詢和疑問(wèn)，讓候選人感受到企業(yè)的尊重和關(guān)注。在面試環(huán)節(jié)，要營(yíng)造輕松、友好的氛圍，讓候選人能夠充分展示自己的能力和優(yōu)勢(shì)。

　　（四）人才儲(chǔ)備，構(gòu)建發(fā)展梯隊(duì)

　　建立人才儲(chǔ)備庫(kù)是企業(yè)應(yīng)對(duì)人才需求變化的重要策略。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提前儲(chǔ)備各類優(yōu)秀人才。通過(guò)持續(xù)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和人才市場(chǎng)，收集潛在候選人的信息，將其納入人才儲(chǔ)備庫(kù)進(jìn)行管理和培養(yǎng)。

　　對(duì)于一些關(guān)鍵崗位和核心人才，企業(yè)可以采取提前鎖定的策略。例如，與高校建立合作關(guān)系，提前選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生；與行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才保持聯(lián)系，在合適的時(shí)機(jī)邀請(qǐng)他們加入企業(yè)。一家科技企業(yè)通過(guò)與高校合作，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金和實(shí)習(xí)基地，提前選拔和培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生，為企業(yè)的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備了人才。

　　人才儲(chǔ)備庫(kù)的管理和維護(hù)也至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行評(píng)估和更新，了解他們的職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)和需求，為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。通過(guò)建立良好的溝通機(jī)制，與儲(chǔ)備人才保持密切聯(lián)系，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，能夠迅速?gòu)娜瞬艃?chǔ)備庫(kù)中找到合適的候選人，確保人才供應(yīng)的穩(wěn)定性。

　　（五）提升吸引，打造良好環(huán)境

　　提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利是吸引人才的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和自身實(shí)際情況，制定合理的薪酬體系，確保員工的付出與回報(bào)成正比。除了基本薪資外，還可以提供豐富的福利待遇，如五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利、健康體檢等。一些企業(yè)還會(huì)提供股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等，以激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　廣闊的職業(yè)發(fā)展空間是吸引人才的重要因素。企業(yè)應(yīng)建立完善的職業(yè)發(fā)展體系，為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑。例如，設(shè)立管理晉升通道和專業(yè)技術(shù)晉升通道，讓員工根據(jù)自己的興趣和特長(zhǎng)選擇適合自己的發(fā)展方向。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。一家企業(yè)為員工制定了個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期組織內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參加行業(yè)研討會(huì)和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了有力支持。

　　積極的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為準(zhǔn)則。一個(gè)具有積極向上、開(kāi)放包容、創(chuàng)新進(jìn)取企業(yè)文化的企業(yè)，能夠吸引到志同道合的人才。企業(yè)可以通過(guò)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、文化活動(dòng)、員工關(guān)懷活動(dòng)等方式，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，讓員工感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，倡導(dǎo)“創(chuàng)新、協(xié)作、分享”的價(jià)值觀，定期組織員工團(tuán)建活動(dòng)、技術(shù)分享會(huì)等，吸引了大量追求創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作的優(yōu)秀人才。

　　咨詢引導(dǎo)：專業(yè)助力招聘變革

　　招聘難題的解決并非一蹴而就，它需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索和調(diào)整，找到最適合自己的招聘策略和方法。如果您在招聘過(guò)程中仍然感到困惑和迷茫，或者希望進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理體系，歡迎隨時(shí)聯(lián)系我們，進(jìn)行人力資源咨詢。我們擁有專業(yè)的咨詢團(tuán)隊(duì)，將為您提供量身定制的解決方案，幫助您突破招聘困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大的人才動(dòng)力。